Herr Altmeyer, Sie sind Personalberater bei C.PM und unterstützen Unternehmen bei der Suche nach Fach- und Führungskräften. Muss ich als Kandidat warten, bis Sie mich entdecken, oder kann ich auch aktiv auf Sie zugehen?
Viele Personalberater suchen mandatsbezogen nach geeigneten Kandidaten. Dennoch kann auch eine Initiativbewerbung durchaus Erfolg versprechend sein. Grundsätzlich fordern wir Bewerber dazu auf, aktiv auf uns zuzukommen.

Welche Unterlagen und Informationen benötigen Sie dann von einem Bewerber?
In erster Linie – und vorzugsweise per E-Mail – natürlich die vollständigen Bewerbungsunterlagen: Den Lebenslauf und ein Anschreiben. In diesem hat der Kandidat neben der Schilderung seiner Entwicklungstendenzen und seiner fachlichen Orientierung auch die Möglichkeit, seine Stärken und Potenziale darzustellen.
Vor allem das Anschreiben wird oft vernachlässigt, ist aber entscheidend für die weiteren Gespräche.

Bringt es etwas, den Headhunter vorher telefonisch zu kontaktieren?
Angesichts einer hohen Anzahl von Initiativbewerbungen täglich, ist mir persönlich die Kontaktaufnahme per E- Mail lieber. Ein telefonischer Erstkontakt verschlechtert aber keineswegs die Erfolgschancen des Bewerbers.

Inwiefern unterscheidet sich eine Bewerbung an Sie von der an einen Arbeitgeber?
Eigentlich sollte sie sich gar nicht groß unterscheiden. Ein interessierter Kandidat sollte in die Unterlagen, die er uns schickt, genauso viel Herzblut stecken wie in eine Direktbewerbung. Die hohe Anzahl der Kandidaten macht eine qualitativ hochwertige Bewerbung nötig. In der Praxis ist bei vielen Bewerbern aber bereits das Anschreiben sehr oberflächlich gestaltet.

Was können Sie für Jobsuchende tun?
Zunächst mal wichtig: Alle Prozesse des Bewerbungsverfahrens sind für den Kandidaten kostenlos. Ausgenommen sind gewünschte Sonderleistungen wie zum Beispiel das persönliche Einzelcoaching. Im ersten Schritt werden Bewerber in unsere Datenbank aufgenommen. Zu Beginn eines jeden neuen Mandates sichten wir als allererstes diesen Pool nach geeigneten Kandidaten. Entspricht ein Kandidat dem Anforderungsprofil, nehmen wir Kontakt auf. 

Und ansonsten endet man als Karteileiche?
Die Zahl der Initiativbewerbungen hat in den letzten Jahren extrem zugenommen. Die erhaltenen Unterlagen pflegen wir zunächst „nur“ detailliert in unsere Datenbank ein. Das klingt objektiv betrachtet erstmal entmutigend. Sukzessive aber werden Folgegespräche mit dem Bewerber geführt, wenn eine konkrete Position im Raum steht. Denn neben der fachlichen ist für uns insbesondere die menschliche Komponente wichtig. Wer steht hinter dieser Bewerbung? Mit wem arbeite ich überhaupt zusammen? Schließlich müssen die Personen, die ein Personalberater an ein Unternehmen weiterempfiehlt, auch zu dieser Firma passen. Die Persönlichkeit spielt hier eine wichtige Rolle. Und bewirbt sich ein sehr guter Kandidat bei uns, kann der natürlich auch mit einer kurzfristigen Rücksprache rechnen – unabhängig davon, ob er für eine konkrete Position in Frage kommt oder nicht.

Wie geht das Procedere dann weiter?
Nach einem ersten Kennenlerngespräch bespricht man im zweiten Schritt die Vita, die beruflichen Entwicklungstendenzen sowie die weitere Vorgehensweise. Steht dann eine konkrete Position bei einem Mandanten im Raum, ist der Personalberater das Bindeglied zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen. Wir bereiten den Bewerber intensiv auf die Gespräche vor und betreuen ihn auch während der Präsentation beim Kunden. Sollte es zu einer Platzierung beim Kunden kommen, erstreckt sich die Betreuung auch in die Probezeit hinein. Wir wollen so einen reibungslosen Start in die neue Funktion unterstützen.

Sind auch schon Absolventen ein Fall für Sie?
Ein Absolvent sollte die Möglichkeiten nutzen, die ihm zur Verfügung stehen. Dazu gehört auch das Gespräch mit einem Personalberater. Ist der Kontakt einmal geknüpft, sollte der Bewerber den Personalberater immer über berufliche Veränderungen und Entwicklungen oder -wünsche informieren. Nur so kann der Personalberater gezielt den Kontakt suchen, wenn ein Bewerber dem Anforderungsprofil einer zu besetzenden Position entspricht. Den Draht zu einem Berater sollte man also kontinuierlich pflegen. 

An wie viele Personalberater kann oder sollte ich mich denn wenden?
Zu viele Berater sind eher hinderlich als förderlich. Denn wer gleich von mehreren Headhuntern auf eine Position empfohlen wird, erweckt den Eindruck, sich nicht gezielt zu bewerben, sondern den Weg der Massenbewerbung zu gehen. Dies erregt den Argwohn eines Unternehmens. Man sollte deshalb lieber auf Qualität als auf Quantität setzen. Gute Berater stimmen übrigens eine Weiterleitung von Unterlagen grundsätzlich mit dem Kandidaten ab. Vertraulichkeit hat auch für uns oberste Priorität.
Suchen Sie das Gespräch mit Beratern und finden Sie deren Spezialisierung heraus. Manche fokussieren sich nur auf Führungskräfte, andere sind auf bestimmte Branchen spezifiziert. Hilfreich sind immer auch Erfahrungsberichte von Freunden oder Bekannten. Letztlich aber sollten Sie auf Ihr Bauchgefühl vertrauen. Denn bei allen fachlichen Stärken des Beraters muss auch die Chemie zwischen Ihnen stimmen. Im Idealfall erwächst daraus ein Kontakt, der Sie Ihr ganzes Berufsleben begleitet.

Lohnt sich der Kontakt zum Headhunter in wirtschaftlich mauen Zeiten? Haben Personalberater dann nicht auch weniger Mandate?
Das stimmt pauschal so nicht. Es kommt eher zu einer Umverteilung. Statt der Branche X sucht dann verstärkt Branche Y. Und auch die Fachbereiche, in denen Personal aufgebaut wird, verändern sich dann entsprechend. 

Was bringt einem der Kontakt zu Headhuntern?
Ein guter Personalberater ist immer ein Stück weit auch Karriereberater. Unabhängig davon, ob er Sie kurzfristig an ein Unternehmen empfehlen kann oder nicht, haben Sie die Chance auf eine professionelle Meinung zu Ihrem Profil, Ihrer Entwicklung und Ihrem Potenzial. Und möglicherweise ergibt sich ein interessantes Jobangebot. Damit Kandidaten gut und dauerhaft beim Unternehmen platziert werden können, müssen wir sie entsprechend darauf einstellen. Die Grenzen zum Coaching sind da fließend.

Was können Bewerber nicht von Ihnen erwarten?
Wir sind keine Personalvermittler. Wir sind Dienstleister für Unternehmen und suchen für diese Fach- und Führungskräfte europaweit. Es ist nicht die Aufgabe von Personalberatern für Kandidaten neue berufliche Herausforderungen zu suchen. Sollte sich allerdings ein sehr guter Kandidat initiativ bei uns bewerben, so ist es nicht unüblich, dass dieser auch – als Perspektivkandidat – an den Kunden weitergeleitet wird.

Sie haben auch viel mit Berufseinsteigern zu tun. Was fällt Ihnen bei deren Bewerbungen auf?
Es ist auffällig, dass sich viele Bewerber nach dem Abschluss auf für sie ungeeignete Stellen bewerben. Eine gezielte und detaillierte Vorabinfo ist unabdingbar. Werden Nachwuchskräfte gesucht, wird meist eine Berufserfahrung von zwei bis fünf Jahren vorausgesetzt. Das sind keine Einstiegspositionen für Absolventen. Eine Bewerbung darauf produziert fast schon zwangsläufig eine Absage.

Darüber hinaus erlebe ich bei jungen Bewerbern oft eine überzogene Selbstdarstellung. Sie überschätzen häufig ihr eigenes Profil und ihre Persönlichkeit. Zudem haben viele der jungen Bewerber nur geringe Markt- und Branchen-Kenntnisse. Eine etwas intensivere Recherche sowie ein Gespräch mit einem Personalberater würden helfen, sich und potenzielle zukünftige Arbeitgeber treffgenauer einzuschätzen.

Wie werden Sie auf fähige Köpfe aufmerksam? Kann ein Bewerber das forcieren?
In gewissem Umfang schon. Ein gut gepflegtes Netzwerk kann einem zu entsprechenden Kontakten verhelfen. Auch der Besuch gezielt ausgewählter Bewerbermessen und Recruitingevents ist durchaus erfolgversprechend. Wer durch interessante Beiträge in der Fachpresse oder als Referent auf einer Veranstaltung in Erscheinung tritt, erhöht ebenso seine Chancen, von einem Headhunter „gefunden“ zu werden. Oder Sie sprechen uns einfach direkt an.

Im Markt sind einige tausend Personalberater aktiv. Wie findet man darunter den, der einem wirklich weiterhelfen kann?
Zunächst sollte der Bewerber sich über die Schwerpunkte der Beratung – wie Coaching, Führungskräftesuche oder Personalvermittlung – informieren. Dies ist heutzutage Online problemlos möglich. Dann sollte er seinen persönlichen Berater in diesem Unternehmen suchen. Neben der fachlichen Kompetenz und Seriosität muss es auch zwischenmenschlich stimmen. Der Bewerber sollte immer das persönliche Gespräch suchen und sich Infos zur Beratung und ihrer Vorgehensweise geben lassen. Nur so ist ein qualifizierter Vergleich einzelner Berater möglich.

Das Gespräch führte Ulrike Heitze