So rät der Beitrag noch vor allem anderen: Niemals aus der Situation heraus seinem Ärger Luft machen. Das fühlt sich vielleicht im Moment gut an, hilft aber nicht, die Situation langfristig zu verbessern. Eher im Gegenteil. Um eine gute – und hilfreiche – Kritik an den Mitarbeiter zu bringen, braucht man Zeit. Vor dem Gespräch und währenddessen. Deshalb immer ein Mitarbeitergespräch mit etwas Vorlaufzeit vereinbaren. Zudem rät der Beitrag:

> Kritik vorbereiten. Bevor es ins Gespräch geht, sollte sich der Chef fragen, welches Verhalten ihn am Mitarbeiter genau stört. Oft ist eine Situation ja schon so verfahren, dass einen jede Kleinigkeit auf die Palme bringt. Nicht alle Vorwürfe entpuppen sich unter der Lupe als gerechtfertigt – und diskussionswürdig. Was an echten Kritikpunkten bleibt, sollte man als roten Faden fürs Gespräch notieren.

> Gespräch im kleinsten Kreis. Kritik sollte man immer nur im Vier-Augen-Gespräch üben. Einen Mitarbeiter vor Kollegen zur Rede zu stellen, wird von ihm als entwürdigend erlebt. Das ruft jede Menge Reaktionen hervor, sicher aber keine, die eine Verbesserung der Lage hervorbringt. Nur im Einzelgespräch können beide Parteien offen, ehrlich und vertraulich Probleme besprechen.   

> Richtig kritisieren. Statt mit pauschalen „Sie machen immer…“, „Sie sind immer…“ kritisieren Führungskräfte besser konkret und mit Beispielen. Verallgemeinerungen führen beim Kritisierten eher zu Abwehrverhalten, sie werden schlechter verstanden – und stimmen so pauschal oft auch gar nicht. Nach den Ausführungen des Chefs muss der Mitarbeiter Gelegenheit haben, Stellung dazu zu nehmen. Vielleicht gibt es gute Gründe, die dem Chef bislang nicht klar waren.

>  Maßnahmen festzurren. Nachdem beide Seiten ihre Ansichten losgeworden sind, geht es darum, eine Einigung zu erzielen, wie es nun weitergehen kann. Im Idealfall kommt sogar eine motivierende Lösung dabei heraus, zumindest sollte der Mitarbeiter aber sein Gesicht wahren können.

Quelle:Wiwo online